От куда есть пошла корпоративная культура

Так уж мы устроены – легче отмахнуться от чего-то непонятного, чем разобраться в сути вопроса. Если же мы захотим именно разобраться в сути, наверное, нам придется начать с истоков – с определения корпоративной культуры. И этих определений можно найти целое множество. При этом, заметьте, они будут дополнять друг друга, но не исключать одно другое. Это позволяет нам не приводить здесь все варианты определений термина «корпоративная культура», а выбрать один из них.

Я предлагаю остановиться на варианте Эдгара Шейна: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы, в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Из этого определения видно, что, на самом же деле, корпоративная культура была всегда. По крайней мере, начиная с того момента, когда люди стали объединяться по какому-либо признаку. Как только происходит долгосрочное объединение людей, возникает необходимость и в описании тех принципов, которые будут регламентировать их взаимодействие, как между собой, так и с внешней средой. Да, изначально эти принципы даже не записывались – когда-то еще не было письменности. Но уже тогда опытные охотники рассказывали молодым о повадках животных. Уже в глубокой древности складывался опыт выстраивания отношений с соседними племенами. А вечерами, сидя у костра, старики рассказывали предания минувших лет – так рождались первые корпоративные мифы.

Да и как еще объяснить знакомую всем поговорку: «В чужой монастырь со своим уставом не суйся». Что это, как не раннее упоминание о корпоративной культуре?

На сайте Торгово-промышленной палаты Российской Федерации (http://www.tpprf.ru/) можно ознакомиться с «уставом» российских предпринимателей начала XX века. В 1912 году ими было выработано семь принципов ведения дел в России. Вот они:

1. Уважай власть. Власть – необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.
2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость – фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.
3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство – основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан, в поте лица своего, трудится на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.
4. Люби и уважай человека. Любовь и уважением к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.
5. Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: «Единожды солгавший, кто тебе поверит?» Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.
6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.
7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна, как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

Как вам? Лично мне кажется, что принципы эти, хоть и прошло почти сто лет, нисколько не устарели – они сегодня очень актуальны. Возможно, это потому, что в течение тех самых ста лет, прошедших с момента их появления на свет, в нашей стране действовала другая культура. Ее принципы были изложены в брошюре «Моральный кодекс строителя коммунизма»…

И современные предприниматели, взяв за основу вышеприведенные семь принципов ведения дел, приняли Кодекс поведения современного российского предпринимателя. Вот он:

Принципы личности

1. Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли. Этот принцип меньше всего нуждается в комментариях. Показатель делового успеха – прибыль. Несомненно, она - главная цель предпринимательства. Вряд ли кто-либо будет с этим спорить. Расхождения начинаются, когда речь заходит о средствах и цене достижения цели. Поскольку центральная проблема этики – проблема соотношения цели и средств, то в данном случае подчеркивается, что моральный компромисс – слишком дорогая цена даже за большую прибыль.

2. Уважай участников общего дела – это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение даются выполнением принятых деловых обязательств. Необходимо признать в партнере его право на человеческое, т.е. положительное, внимательное отношение – это та необходимая морально-психологическая основа, на которой возможно эффективное деловое сотрудничество.

3. Воздерживайся от насилия или угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей. Не секрет, что в современной российской действительности многие деловые решения вынужденно принимаются под давлением: будь то «нажим» делового партнера, коррумпированного чиновничества или представителей криминального мира. Также ни для кого не является секретом, что и сами предприниматели в условиях малоэффективной системы арбитража порой прибегают к услугам «братвы» для решения споров.

Принципы профессионала

4. Всегда веди дело сообразно своим средствам. Эта рекомендация касается чрезвычайно важной и не всегда осознаваемой стороны предпринимательства – умения рассчитывать риск, не поддаваться азарту, без которого как это ни парадоксально, истинное предпринимательство невозможно. Оно всегда несет в себе элементы азартной игры. Требуется большой жизненный опыт, чтобы справиться с собственной мотивацией.

5. Оправдывай доверие, в нем – основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты сам хочешь видеть своего лучшего партнера. Взаимное доверие – важнейший, если не самый важный психологический компонент успешного социального взаимодействия. Никакая, даже самая детализированная юридическая система не в состоянии его заменить. И наоборот, при наличии доверия не нужна сама юридическая регламентация. В опросах предпринимателей, где бы они ни проводились, среди первых трех качеств, которые считаются наиболее желательными в деловых отношениях, чаще всего называют надежность, компетентность, порядочность. В этом нет ничего необычного, ведь именно эти качества обеспечивают предсказуемость поведения, гарантируют от различного рода неожиданностей. По частоте упоминания с этими качествами могут конкурировать немногие другие, например, близость по культуре: так, американец предпочтет иметь дело с американцем, немец – с немцем и т.п. В этой связи нельзя не отметить весьма показательный и поразительный факт: русские намного реже выбирают соотечественников, предпочитая представителей так называемых «цивилизованных» стран. Это означает, что русские не видят в русских достаточно надежных, компетентных и порядочных партнеров.

6. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер – тот, который тоже выигрывает от сделки. Из современной теории и практики деловых переговоров известно, что доверие резко возрастает, если партнеры следуют переговорной стратегии взаимного выигрыша. По свидетельству многих наблюдателей для российских бизнесменов характерна более древняя и примитивная стратегия одностороннего выигрыша «выиграть может только один из нас». Эта конфронтационная стратегия глубоко укоренилась в идеологии классовой борьбы. Между тем, для современного делового мира все более характерной становится стратегия взаимного выигрыша и не столько из-за высокого уровня морального сознания, сколько из практической оценки выгод сотрудничества по сравнению с потерями при конфронтации.

Принципы гражданина России

7. Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти. Российских предпринимателей всегда отличало чувство высокой социальной ответственности: перед страной, обществом. Отношения с властью – едва не самый важный и болезненный вопрос для российских предпринимателей. Исторически предприниматель всегда был притесняем властями, всегда между ним и государством, как институтом, представляющим общество, стояла какая-либо мощная прослойка. До революции это было дворянство, ныне – чиновничество, более чем на две трети состоящее из бывшей номенклатуры. Предприниматель в России обычно стремился либо завоевать благосклонность власти, либо купить ее, либо чаще всего, обойти закон и власть. Тем самым он ставил себя в заведомо зависимое и уязвимое положение. Несмотря на характер отношений с властью в дореволюционной России предприниматели уже тогда понимали роль официальной власти как «необходимого условия для эффективного ведения дел». Альтернативой, как они понимали, мог быть только хаос или, выражаясь современным языком, беспредел. Таким образом, это выбор из двух зол в пользу меньшего. Вместе с тем рекомендация соблюдать законы и подчиняться власти отнюдь не означает безропотной «притерпелости».

8. Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов. В последние десять предреволюционных лет промышленники и предприниматели стали заявлять о себе как о политической силе и готовились отстаивать свои интересы законным, цивилизованным путем в законодательных собраниях, а не в чиновничьих кабинетах.

9. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания Включение в кодекс упоминания о добре и зле имеет смысл хотя бы потому, чтобы определить, на каком этапе мы находимся и индивидуально, и как сообщество. Большое значение имеет рекомендация искреннего добролюбия: не ради собственной корысти и тщеславия. В наше время колоссального влияния СМИ и возросшей роли рекламы, профессиональной деятельности PR-служб порой трудно провести грань между добрыми делами, творимыми ради людей и делами, лишь выглядящими таковыми. Критерий их отличия как раз и состоит в том, что делающий добро своекорыстно, жаждет признания со стороны окружающих и обижается, когда их не получает, или получает, как ему кажется, мало. Между тем, совершение добрых поступков нужно в первую очередь самому предпринимателю для сохранения и укрепления собственной морально-психологической основы, для принятия правильных деловых решений.

Принципы гражданина Земли

10. При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе. Мировое сообщество все более организованно начинает управлять потреблением природных ресурсов, регулировать отношение к природе. В ближайшие годы будет принят ряд международных законодательных актов, в соответствии с которыми будет закрыт доступ на мировой рынок тем товарам и продуктам, производство которых было сопряжено с экологическими преступлениями.

11. Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодными всем. По индексу коррумпированности Россия, согласно данным независимых международных организаций, имеет один из худших рангов в мире. Нынешнее положение имеет массу причин: несовершенство законодательства, слабость государства и т.д. Но одной из несомненных причин является отношение самих предпринимателей к этой проблеме, их неспособность выступить единым фронтом, организовать согласованные действия против этих препон.

12. Проявляй терпимость к представителям других культур верований и стран. Они – не хуже и не лучше нас, они – просто другие. Восприятие представителей других национальностей и стран с точки зрения своей культуры, культуроцентризм и этноцентризм – неотъемлемая черта человеческого существования. В связи с растущей интернационализацией экономики умение выработать рациональную, взвешенную позицию без впадания в одну из этих крайностей становится важной морально-психологической проблемой. [2]

Вот мы и подошли к дню сегодняшнему. Думаю, после всего сказанного, уже нет нужды убеждать кого-то из читателей, в реальности существования корпоративной культуры. Надеюсь даже, что большинство задумалось о том, а какая она, корпоративная культура компании, в которой я работаю или которой владею?

Три уровня корпоративной культуры

Из чего же складывается корпоративная культура компании? Я предлагаю использовать те три уровня корпоративной культуры, которые выделил в своей работе Э. Шейн:

Поверхностный уровень

Подповерхностный уровень

Глубинный уровень

Надо сразу оговориться: данное деление, как препарирование в учебных целях живого организма, дает несколько ограниченное представление о его функционировании в нормальных условиях. Безусловно, между предложенными уровнями нет «железного занавеса» – они взаимосвязаны и оказывают друг на друга самое серьезное влияние.

Первый, поверхностный уровень, самый доступный для изучения со стороны. Потому что составляющее этого уровня – вся та информация о компании, которую наблюдатель может получить с помощью собственных рецепторов.

Этот уровень – это то, что можно увидеть, глядя на здание компании, ее офис, внешний вид и рабочие места сотрудников. Это и то, что можно услышать, позвонив в компанию, пройдя по ее коридорам, оказавшись на совещании или в курилке. Это и то, что можно ощутить. Например, сев в кресло для посетителей, или взяв в руки рекламный буклет, или прислушавшись к офисным запахам.

Подповерхностный уровень составляют ценности и верования, разделяемые большинством членов организации. Это еще называют «Корпоративной философией». Корпоративная философия должна в себя включать следующие составляющие: Видение, Миссию, Ценности и Цели компании.

Видение – это представление о будущем, к которому стремится компания. Когда создатели организации формулируют ее видение, они могут забыть обо всех ограничениях. Видение рождается из полета фантазии! Именно поэтому видение, зачастую – закрытый документ даже для сотрудников компании. Как правило, формулировка видения целиком ложится на плечи учредителей.

Миссия – утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется ее отличие от конкурентов. Как правило, в миссии компании отражается намерение сталь лучшим/первым/лидером в своей отрасли. Реже вы найдете там информацию о том, за счет чего компания собирается стать лучшей. И уже совсем редко можно встретить миссию, в которой говорится именно о предназначении организации, без относительно того, какое место на рынке она собирается занять.

Непосредственно из видения и миссии компании вытекают цели, как основные смысловые ориентиры деятельности и ценности, определяющие пути достижения поставленных целей. И если цели указывают конкретные пункты движения организации, то ценности определяют путь, которым идет компания, от них зависят методы, избираемые компанией для достижения целей.

В последнее время в компаниях стало модно составлять список ценностей. Порой создается впечатление, что существует некое «соревнование» – кто сможет составить самый длинный и полный список. Тут важно помнить о двух вещах.

Первое – у компании не может быть много ценностей. Ведь ценности – то, от чего организация, ни при каких условиях, не готова отказаться.

Второе – ценностью должно признаваться не то, что кажется руководству привлекательным. А то, что на самом деле будет отражено в деятельности компании. Давайте рассмотрим несколько примеров.

Многие компании декларируют одной из своих ценностей клиентов. Да, клиентоориентированность сегодня в почете. И если вы действительно считаете, что клиенты для вас ценность; что на рынке вы для клиентов, а не клиенты для вас – отлично! Только, как именно вы это демонстрируете? Как клиенты могут об этом догадаться?

Еще одна ценность, ставшая сегодня модной: сотрудники. Действительно, корпоративная культура несет определенную информацию о компании не только во вне, но и внутрь организации. Уже действующие или только потенциальные сотрудники хотят знать, в какой организации они работают, или будут работать, и как эта организация будет относиться к ним – нанятым сотрудникам. Чего от нее ждать? Стоит ли рассчитывать на похвалу? Придется ли забыть о восьми часовом рабочем дне? И т.д. И, если вы говорите, что сотрудники для вашей организации – ценность, обязательно расшифруйте, что именно вы под этим понимаете.

Даже если ценности компании не декларированы на бумаге, они все равно всегда отражаются в ее «поведении» – в принимаемых решениях, в том, как она выстраивает свои отношения с клиентами, партнерами, сотрудниками, конкурентами и государством.

Так, например, мне известен случай, когда консалтинговая компания отказалась обучать представителей компании, торгующей табачными изделиями, так как последние, на взгляд владельца консалтинговой компании занимались «нехорошим» бизнесом – продавали яд. И обучение этих продавцов противоречило внутренним ценностям владельца консалтинговой компании.

Из этого примера видно, что следование своим ценностям может привести к отходу от основного принципа осуществления коммерческой деятельности: получению максимальной прибыли. Иными словами, для человека, у которого есть, действительно есть, ценности, перестает действовать поговорка «Деньги не пахнут».

Нам осталось рассмотреть последний из названных уровней корпоративной культуры – глубинный. Этот уровень самый сложный для изучения. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подповерхностный можно изучить, ознакомившись с корпоративной философией компании (конечно, если она декларирована), или изучить по поведенческим проявлениям ее руководителей и сотрудников, то глубинный уровень практически не поддается оценке без применения специальных методик. К ним относятся психологические диагностические методики, применение которых, с одной стороны требует специальной подготовки исследователя, а с другой – готовности к сотрудничеству человека (или людей), чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня корпоративной культуры организации.

Можно привести примеры таких убеждений. Давайте вспомним теорию МакГрегора, который предположил, что есть два основных базовых предположения, оказывающих наиболее сильное влияние на формирующуюся корпоративную культуру компании: теория X и теория Y. Приверженцы теории X убеждены, что большая часть наемных сотрудников ленива, не хочет работать, не способна проявлять инициативу. Основное направление энергии наемных сотрудников – поиск возможностей делать как можно меньше, получая при этом как можно больше. Главная задача руководителя, в такой системе – осуществлять пристальный контроль, чтобы не допустить случаев воровства и других нарушений дисциплины.

Есть другой тип собственников и руководителей, поведение которых описывается теорией Y. Они, напротив, убеждены, что люди хотят работать, стремятся брать на себя ответственность, они инициативны и стремятся творчески подходить к любой деятельности; главная задача менеджера – соответствующим образом мотивировать сотрудников, чтобы помочь раскрыть их потенциал.

Итак, мы рассмотрели три уровня, на которых существует корпоративная культура, а теперь давайте посмотрим, как можно самостоятельно провести ее исследование.

Как самому провести экспресс-диагностику корпоративной культуры

Вы спросите: неужели я сам могу провести диагностику корпоративной культуры? Конечно! Думаю, эта работа лишний раз убедит вас в реальности ее существования.

Только давайте оговоримся сразу: чем выше ваш статус в компании, тем большее влияние на ее корпоративную культуру вы оказываете. Если же вы – наемный сотрудник, пусть и руководитель, хочу вас предостеречь – слишком смелые самостоятельные шаги в этой сфере могут быть неверно истолкованы акционерами. Пожалуйста, поставьте их в известность и заручитесь поддержкой, прежде чем инициировать диагностику культуры компании и разрабатывать план по ее изменению.